Innoveren kan effectiever en efficiënter: cultuur (4)

Innoveren kan effectiever en efficiënter: cultuur (4)

zaterdag 03 december 2016 12:21

In een serie van 6 blogs beschrijft Chris Goes vijf management- vraagstukken rondom innovatie. Aan de hand van zeven aandachtspunten wordt bekeken in hoeverre innovaties aansluiten bij de strategische uitgangspunten van een moderne organisatie.

In blog 1 is ingegaan op de redenen waarom balans tussen vijf aandachtsgebieden voor het management belangrijk is. Bij blog 2 staat het belang van strategie als uitgangspunt voor succes bij innovaties cemtraal. Blog 3 behandeld organisatorische aspecten rondom innovatie. En in deze vierde blog wordt stilgestaan bij de organisatiecultuur en de invloeden hiervan op het innovatieklimaat van organisaties.

Cultuuraspecten bij succesvolle innovaties (4)

Door Chris Goes

1. Structurele ruimte om te innoveren
Uitgangpunt hierbij is dat de organisatie van mening is dat innoveren noodzakelijk is. Aan alle medewerkers zou de ruimte moeten worden gegeven om na te denken over innoveren en naar samenwerkingspartners te zoeken om blijvend te vernieuwen. Het management moet een cultuur van vernieuwen stimuleren en faciliteren.

2. Opleiding
Belangrijk aspect bij innoveren is “leren”: continue scholing en training om blijvend te verbeteren. Hierbij kan gedacht wordt aan “zelfsturend leren”, maar ook aan de verschillende manieren waarop we leren, bijvoorbeeld aan de hand van de leerstijlen van KOLB, die vier fasen van het leerpsoces onderkent: concreet ervaren ('sensing/feeling'), Waarnemen en overdenken ('watching'), Analyseren en abstract denken ('thinking') en Actief experimenteren ('doing').

Per werknemer zou in dit licht vastgesteld kunnen worden welke leerstijl het beste bij hem of haar past en hoe innovatie daarbij de aanleiding kan zijn om te blijven leren.

3. Onderzoekende houding
Om blijvend te innoveren is een nieuwsgierige en onderzoekende houding van essentieel belang. Zowel voorafgaand aan de ontwikkeling van de innovatie als tijdens en bij het op de markt brengen van de innovatie.
Interviews met universitaire docenten in de natuurwetenschappen, aangevuld met literatuuronderzoek, leveren de volgende kenmerken van een onderzoekende houding op.
1.Kritisch willen zijn
2.Willen begrijpen
3.Willen bereiken
4.Willen delen
5.Willen vernieuwen
6.Willen weten
Door dagelijks de medewerkers bewust te laten zijn van deze kenmerken komt een onderzoekende houding tot stand.

4. Vergaren en delen van informatie
Het scheppen van een klimaat van vernieuwing kan ook ontstaan door continue informatie te vergaren en te delen met alle medewerkers. Hierdoor kan kruisbestuiving ontstaan wat weer nieuwe ideen voor vernieuwing kan opleveren. Middelen ter beschikking stellen om informatie mee te delen zijn er inmiddels voldoende, denk aan intranet portals en social netwerken. Of een eigen Wiki met achtergrondinformatie met bijvoorbeeld een sharepointoplossing.

5. Innoveren door professionals met expertise
Door medewerkers als professionals te zien die zich continu ontwikkelen en worden ingezet bij innovatieprocessen op basis van hun expertise wordt een cultuur van innoveren gestimuleerd. Medewerkers kunnen doorgaans veel van elkaar leren en door dit duidelijk zichtbaar te maken, elkaar stimuleren.

6. Intrinsieke motivatie
Door een cultuur te scheppen die open staat voor innovatie zullen medewerkers een intrinsieke motivatie ontwikkelen voor innovatie. Je bent intrinsiek gemotiveerd wanneer je iets doet als je het zelf wilt en/of het leuk vindt om te doen. Dit vanuit je eigen behoeften, waarden en interesses. Intrinsieke motivatie ontstaat dus vanuit interne drijfveren.

 
Mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn:

  • Werken omdat ze het zelf willen.
  • Worden van binnenuit geprikkeld om een taak uit te voeren.
  • Hebben vaak een beter concentratieniveau en leveren meer kwaliteit.
  • Zijn meer betrokken bij, en trots op, wat ze doen.
  • Zijn productiever en creatiever.
  • Hebben meer plezier in het uitoefenen van hun taak.
  • Zijn beter in staat (zelf)sturing te geven aan hun taak, rol en carrière.


We kennen daarnaast ook de "extrinsieke" motivatie die ontstaat vanuit een externe bron. Je doet dus iets omdat het moet of omdat iemand anders het wil. Je kunt iemand b.v. extrinsieke motiveren door hem of haar te belonen of juist te straffen.

 

Mensen die extrinsieke gemotiveerd zijn:

  • Werken omdat iemand anders het wil en/of werken doordat ze door iets dan buiten henzelf daartoe worden aangezet.
  • De prikkels om iets te doen komen voornamelijk van buitenaf.
  • Zijn minder betrokken bij wat ze doen en maken meer fouten.
  • Zijn minder productief.
  • Beleven minder plezier in het uitoefenen van hun taak.
  • Hebben meer aansturing van derden nodig.

Het is duidelijk dat intrinsieke motivatie voor een innoverende cultuur van groter belang is dan de extrinsieke motivatie.

Specifieke aandacht voor het ontwikkelen van intrinsieke motivaties is dan ook aan te bevelen. Maar daadkracht en af en toe externe prikkels zijn ook nodig om succesvol te innoveren. De motivatie moet in balans zijn.

7. Continue vergaring van ideeën om te vernieuwen
Ideeën voor vernieuwing kunnen van verschillende kanten komen: van medewerkers, klanten, toeleveranciers of concurrenten en technologisiche, economische of maatschappelijke ontwikkelingen. Door deze ideeën goed en georganiseerd te behandelen is er altijd een bron van vernieuwing om uit te putten.

Regelmatig doornemen van de stand van zaken over ideevergaring en voortgang van welke ideeën worden gebruikt voor verbetering, is aan te bevelen. Goede documentatie ervan waar het idee vandaan gekomen is en wat de status ervan is maakt het voor eenieder inzichtelijk dat er met de ideeën ook daadwerkelijk ets gedaan wordt.

Hoe beginnen?
Maar waar moet je beginnen? Om te bepalen of alle aspecten met elkaar in balans zijn is het eerst nodig om na te denken hoe het met de balans tussen de vijf managementaspecten - strategie, organisatie, cultuur, daadkracht en introductie - van innovatie gesteld is in de organisatie. Een onderzoek is dus nodig.

Onze handreiking
Doe eens een kostenloze test over welke mening u zelf hebt over een aantal managementaspecten die bij innoveren komen kijken. Laat vervolgens uw collega managers ook zo'n test doen en vergelijk de uitkomsten en kom vervolgens tot een vergelijk. Uit de discussie die volgt komen praktische aanwijzingen om verbeteringen door te voeren die het innovatieproces beter in balans brengt en zal leiden tot meer succes.


Meer weten over hoe innovaties effectiever en efficiënter kan binnen uw organisatie?

Chris Goes van Affekt verzorgt in samenwerking met Willem de Vries van STEM industrial Marketing Centre een Quick Scan om het Innovatie Vermogen in uw organisatie te meten .

Aanbiedingen:

  1. Doe de Quick scan laat uw contactgegevens achter. U ontvangt vrijbklijvend en zonder kosten de uitslag. U kunt daarna zelf overwegen een verder traject in te gaan.

  2. Doe de Quick scan en kom het resultaat bespreken tijdens een Open B2B Marketing, Sales & Innovation Coffee’. Deze organiseert STEM iedere 3e vrijdag van de maand van 8.30 tot circa 11.00 uur.

  3. Stem leden die de scan invullen en hun contactgegevens achterlaten om de uitkomst te ontvangen en er voor kiezen een analyse op bedrijfsniveau uit te voeren ontvangen 25% korting op dit vervolgonderzoek onder collega's tot een maximum van 10 personen.

Wilt u eerst meer weten over het nut en de noodzaak van een quick scan over het Innovatie vermogen van uw organisatie? Raadpleeg dan de informatie hierover.

« Terug

Our Phone Number: +31 (0)6 204 275 84
Close